Das Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz ist in Kraft getreten.

Entwarnung für GmbH-Geschäftsführer

Neue Regelungen für Abfindungen

Kündigungsschutz und Befristung

Antidiskriminierungsgesetz

Lohnsteuerrecht

Abmahnung – Entwertung der Warnfunktion

Direktionsrecht und Lage der Arbeitszeit

Gleichbehandlung bei der Gehaltserhöhung

Pauschalierungsabrede ohne Obergrenze ist unwirksam

Immer wieder ein Thema – die Vergütung von Überstunden

Regierungsentwurf eines Antidiskriminierungsgesetzes

EU-Dienstleistungsrichtlinie

Änderungen der Beitragsbemessungsgrenzen zum 1.1.2005

Fälligkeit der Abfindung kann hinausgeschoben werden

Insolvenzsicherung von Altersteilzeitguthaben im Blockmodell

Zu den Anforderungen an eine Änderungskündigung

Sonntagsarbeit:
Arbeitgeberkündigung, wenn Ersatzruhetag nicht gewährt werden kann

Gleichbehandlung bei der Gehaltserhöhung

Das Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz ist in Kraft getreten.

Das von der Wirtschaft heftig bekämpfte Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)* ist nun am 18. August 2006 ohne Übergangsfristen in Kraft getreten. Das Gesetz setzt Richtlinien der EU um. Es soll Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, des Geschlechts, einer Behinderung oder sexuellen Identität verhindern oder beseitigen.

Das Gesetz will dazu beitragen, dass Diskriminierungen am Arbeitsplatz unterbleiben. Das Diskriminierungsverbot gilt nicht nur für den Arbeitgeber, sondern gerade auch unter Arbeitskollegen.

Auch die Verletzungen des Benachteiligungsverbots durch Dritte bzw. Mitarbeiter können zu erheblichen Schadensersatzansprüchen gegen den Arbeitgeber führen. Er muss aber keinen Schadensersatz leisten, wenn er die Pflichtverletzungen nicht zu vertreten hat.
*Vom 14.8.2006 (BGBl. I S. 1987)
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Entwarnung für GmbH-Geschäftsführer

Die Deutsche Rentenversicherung hat beschlossen das umstrittene Urteil des Bundessozialgerichts vom 24.11.2005 (B 12 RA 1/04) zur Rentenversicherungspflicht von selbständigen GmbH-Geschäftsführern über den entschiedenen Einzelfall hinaus nicht anzuwenden. Damit verbleibt es zunächst bei der bestehenden Praxis, dass selbständige GmbH-Geschäftsführer nur dann der Rentenversicherungspflicht unterliegen, wenn die GmbH keine Arbeitnehmer beschäftigt und im Wesentlichen nur für einen Auftragsnehmer tätig ist.
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Neue Regelungen für Abfindungen

Die Freibeträge für Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes in § 3 Nr. 9 EStG wurden mit Wirkung vom 1.1.2006 durch das Gesetz vom 22.12.2005 (BGBl. I S. 3682) aufgehoben. Es gilt aber die Übergangsregelung in § 52 Absatz 4a EStG. Danach ist § 3 Nr. 9 EStG in der bis zum 31.12.2005 geltenden Fassung weiter anzuwenden für die vor dem 1.1.2006 entstandenen Ansprüche der Arbeitnehmer auf Abfindungen oder für Abfindungen wegen einer vor dem 1.1.2006 getroffenen Gerichtsentscheidung oder einer am 31.12.2005 anhängigen Klage, soweit die Abfindungen dem Arbeitnehmer vor dem 1.1.2008 zufließen.
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Kündigungsschutz und Befristung

Der Kündigungsschutz soll weiter gelockert werden. Betriebe die mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen können die bisherige Wartefrist für den Einritt des Kündigungsschutzes von 6 Monate auf 24 Monate verlängern. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis ohne Rücksicht auf betriebliche-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe gekündigt werden.

Diese Option bleibt auch bei einer erneuten Einstellung bei demselben Arbeitgeber bestehen, wenn ein Zeitraum von mindestens 6 Monaten seit Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses gewahrt bleibt.

Zum Ausgleich entfällt die Möglichkeit Arbeitsverhältnisse bis zu 24 Monate ohne sachlichen Grund zu befristen.

Existenzgründer können weiterhin in den ersten 4 Jahren nach der Gründung befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund bis zu 48 Monaten abschließen.

Die noch bis Ende 2006 erleichterte Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben will die Regierung fortführen. Der EuGH hat in seinem Urteil vom 22.11.2005 (Rs. C-144/04 Mangold/Helm) die derzeitige Regelung des § 14 Abs. 3 TzBfG jedoch für nicht europarechtskonform befunden. Die Richter wiesen darauf hin, dass niemand wegen seines Alters diskriminiert werden dürfe.
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Antidiskriminierungsgesetz

Die EU-Gleichbehandlungsrichtlinien sollen in deutsches Recht umgesetzt werden. Derzeit ist allerdings die Art und Weise der Umsetzung noch offen. Der Entwurf der alten Regierung ist wohl vom Tisch.
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Lohnsteuerrecht

Die neue Bundesregierung plant die Freibeträge für Abfindungen bei der Aufhebung von Arbeitsverhältnissen abzuschaffen. Dies soll für Abfindungen gelten, die nach dem 31.12.2005 vereinbart werden und nach dem 31.12.2006 ausgezahlt werden.
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Abmahnung – Entwertung der Warnfunktion

Das BAG führt seine Linie in dem Urt. v. 16.9.2004 – 2 AZR 406/03 klarstellend fort. Die zukunftsbezogene Natur von Drohungen bedingt, dass diese nicht stets wahr gemacht werden. Es wer daher völlig unangemessen, ein durch Geringfügigkeit der Verstöße motiviertes Abwarten des Arbeitgebers ihm im Ergebnis entgegenhalten zu wollen. Wird eine Kündigung jahrelang nur angedroht, kann dies die Ernsthaftigkeit der Kündigungsandrohung in rage stellen. Drei Abmahnungen bei leichten Verstößen schwächen die Warnfunktion in aller Regel noch nicht. Es kommt aber immer auf den Einzelfall an.
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Direktionsrecht und Lage der Arbeitszeit

Die Lage der Arbeitszeit kann vom Arbeitgeber grundsätzlich in Ausübung seines Direktionsrechts nach billigem Ermessen näher bestimmt werden. Soweit nicht allen Arbeitnehmer gegenüber die Arbeitszeit neu festgelegt werden muss, hat der Arbeitgeber eine personelle Auswahlentscheidung zu treffen. Dabei finden die Grundsätze zur sozialen Auswahl im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung keine Anwendung betont das BAG in seinem Urt. v. 23.9.2004 – 6 AZR 567/03.
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Gleichbehandlung bei der Gehaltserhöhung

Hat der Arbeitgeber Kriterien für die Gewährung von Gehaltserhöhungen aufgestellt, so muss er alle Mitarbeiter innerhalb dieser Kriterien gleich behandeln. Wird ein Arbeitnehmer von einer Gehaltserhöhung ausgeschlossen, so hat er Anspruch auf Auskunft über den Kriterienkatalog: BAG, Urteil v. 1.12.2004, 5 AZR 664/03.
Der Arbeitnehmer hatte keine Gehaltserhöhung bekommen. Er wusste aber, dass andere Mitarbeiter, die in ähnlichen Funktionen wie er beschäftigt waren, Gehaltserhöhungen bekommen hatten. Er verlangte deswegen von der Arbeitgeberin Auskunft über die Kriterien, die der Entscheidung über die Gehaltserhöhungen zu Grunde lagen, um dann gegebenenfalls auch mehr Geld verlangen zu können. Die Arbeitgeberin lehnte diese Auskunft jedoch ab.

Das BAG hat dem Arbeitnehmer den Anspruch auf Auskunft zugebilligt. Grundsätzlich könne vom Arbeitgeber Auskunft verlangt werden, wenn erforderliche Informationen unverschuldet nicht zur Verfügung stünden und die Auskunft vom Arbeitgeber ohne unzumutbaren Aufwand gegeben werden könne. Das BAG betont an dieser Stelle, dass der Mitarbeiter nicht etwa Auskunft über die Gehälter der Kollegen verlangt hatte, sondern ausdrücklich nur wissen wollte, nach welchem Maßstab den Kollegen mehr Gehalt zugebilligt worden war. Da ein Arbeitgeber, wenn er derartige Kriterien aufstellt, innerhalb dieser Regeln grundsätzlich alle Mitarbeiter gleich behandeln muss, ist es ihm nach dem BAG auch zumutbar, jedem dieser Mitarbeiter den Kriterienkatalog zur Verfügung zu stellen. Denn wegen des Gleichbehandlungsgrundsatzes konnte es in diesem Fall sein, dass auch der klagende Arbeitnehmer bei Anwendung dieser Kriterien an der Gehaltserhöhung partizipieren musste.
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Pauschalierungsabrede ohne Obergrenze ist unwirksam

Eine formularmäßige Vereinbarung über eine pauschalierte Abgeltung von zuschlagspflichtigen Arbeitsleistungen ist unwirksam, wenn keine stundenmäßige Begrenzung enthalten ist. In einem Arbeitsvertrag war eine Klausel enthalten, nach der Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeiten in der Bruttovergütung pauschal enthalten waren. Die Klausel sah keine summenmäßige Begrenzung über die zu leistenden Stunden nach oben vor. Das LAG Schleswig-Holstein Urt. v. 22.9.2004 3 Sa 245/04 entschied, dass eine derartige Klausel gegen das Transparenzgebot des § 307 Absatz 1 BGB verstößt und damit unwirksam ist. Das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung könne vom Arbeitgeber nachhaltig unbegrenzt verschoben werden. Eine Pauschalierung sei nur dann zulässig, wenn eine Obergrenze besteht. Dann muss jede einzelne Stunde gesondert  mit dem verbundenen bürokratischen Aufwand erfasst und abgerechnet werden.
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Immer wieder ein Thema – die Vergütung von Überstunden

Hier hat das Bundesarbeitsgericht durch Urt. v. 3.11.2004 – 5 AZR 648/03 betont, dass der Anspruch auf Vergütung oder Ausgleich von Mehrarbeit voraussetzt, dass der Arbeitnehmer darlegt, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat und dass die Mehrarbeit vom Arbeitgeber angeordnet oder geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich war.

Für die Praxis bedeutet dies, eine Klage kann nur dann erfolgreich sein, wenn der Arbeitnehmer neben Zeit und Umfang der Überstunden auch darlegen und beweisen kann, welche Tätigkeiten er erbracht hat und dass die Mehrarbeit durch den Arbeitgeber angeordnet war. Insbesondere für vom Mitarbeiter stillschweigend in Kauf genommene Überstunden ist deshalb regelmäßig keine Vergütung durchsetzbar.
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Regierungsentwurf eines Antidiskriminierungsgesetzes

Dieses beruht auf drei EU-Richtlinien – Richtlinie 2000/43EG; Richtlinie 2000/78/EG und der Richtlinie 2002/73/EG, die in innerstaatliches Recht umgesetzt werden müssen.
Der Gesetzesentwurf sieht neben arbeitsrechtlichen Regelungen und der Einrichtung einer Antidiskriminierungsstelle des Bundes auch unterschiedliche Diskriminierungsverbote im Rechtsverkehr zwischen Privatleuten vor. Der Gesetzesentwurf verbietet nicht nur Diskriminierungen wegen des Geschlechts und der ethnischen Herkunft, sondern auch wegen der Religion oder Weltanschauung, wegen des Alters, wegen Behinderung oder der sexuellen Identität. Unterscheidungen aus sachlichem Grund bleiben jedoch nach wie vor zulässig. Ausgenommen ist auch der private Nähebereich. Der Diskriminierungsschutz gilt für Massengeschäfte und für privatrechtliche Versicherungen. Es sollen somit fast alle Verträge des Wirtschaftsverkehrs einbezogen werden.
Am 18. März 2005 haben die Fraktionen der Regierungsparteien einen überarbeiteten Entwurf vorgelegt. Die Änderungen betreffen im Arbeitsrecht folgende Bereiche.
Für Kündigungen sollen vorrangig die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes gelten. Damit soll innerhalb der Sozialauswahl die Schwierigkeit überwunden werden, anhand des Lebensalters eine Auswahl durchführen zu müssen, weil eine Benachteiligung aufgrund des Lebensalters gerade verboten ist. Auch das Ausscheiden mit der Berechtigung zum Bezug der Altersrente soll ebenso zulässig bleiben wie Unkündbarkeitsklauseln für ältere Arbeitnehmer oder nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregeln.

Neu gefasst wurde auch die Bestimmung, wonach der Arbeitgeber bei einer Verletzung des Benachteiligungsverbots schadensersatzpflichtig ist. Es wurde eine Obergrenze von drei Monatsgehältern zur Begrenzung des Schadens eingeführt und die Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers für von Dritten verübte Benachteiligungen wurde ersatzlos gestrichen.
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EU-Dienstleistungsrichtlinie

Der Vorschlag der EU-Kommission, mittels einer sog. EU-Dienstleistungsrichtlinie entsprechend dem freien Warenverkehr im EU-Binnenmarkt auch den Dienstleitungsmarkt europaweit zu liberalisieren, stößt vornehmlich bei Frankreich und Deutschland auf Ablehnung.
Im Mittelpunkt der Kritik steht das sog. „Herkunftsprinzip“, wonach ein EU- Bürger nach Maßgabe der rechtlichen Bedingungen seines Heimatlandes Dienstleistungen in anderen EU-Staaten anbieten darf. Die Richtlinie wird derzeit vom Europäischen Parlament und Regierungsmitgliedern der Mitgliedsaaten im EU-Ministerrat beraten. Beide müssen mehrheitlich zustimmen.
Die Kommission will mit dieser Richtlinie einheitliche Rahmenbedingungen für Dienstleistungen vom Einzelhandel über freie Berufe, wie Architekten bis hin zu Autovermietern, Unternehmensberatern und Wachdiensten, schaffen. Die Kommission will damit bürokratische Hürden abbauen, die gerade kleineren Unternehmen zu schaffen machen. Kritiker befürchten Sozialdumping und Billigkonkurrenz bei sozialen Berufen. Es könnte zu einem regelrechten Verdrängungswettbewerb kommen. Beim letzten EU-Gipfel einigten sich die Regierungschefs aufgrund der genannten Befürchtungen auf eine wesentliche Überarbeitung der Richtlinie.
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Änderungen der Beitragsbemessungsgrenzen zum 1.1.2005

	West		Ost
	2004	2005	2004	2005
Renten- versicherung	61.800 €/Jahr	62.500 €/Jahr	52.200 €/Jahr	52.800 €/Jahr
	5.150 €/Monat	5.200 €/Monat	4.350 €/Monat	4.400 €/Monat
Kranken- versicherung	41.850 €/Jahr	42.300 €/Jahr	41.850 €/Jahr	42.300 €/Jahr
	3.487,50 €/Monat	3.525 €/Monat	3.487,50 €/Monat	3.525 €/Monat

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Fälligkeit der Abfindung kann hinausgeschoben werden

Für die Höhe der Besteuerung einer Abfindung kann der Zeitpunkt des Zuflusses von besonderer Bedeutung sein, insbesondere dann, wenn die Einkommensteuersätze sinken oder bei einer Veränderung der Veranlagung.. Entscheidend ist für die Besteuerung bei Einmalzahlungen, wie zu. B. der steuerpflichtige Teil der Abfindung, wann der Zufluss gegeben ist, wann der Ausscheidende die wirtschaftlichen Verfügungsmacht über das Geld erlangt hat.
Das Finanzgericht Baden-Württemberg Urteil vom 29.4. 2004, 14 K 135/99 hat die nachträgliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch die die Fälligkeit einer Abfindung von 2001 auf 2002 verschoben wurde, entschieden, dass die Abfindung erst mit der tatsächlichen Auszahlung in 2002 zufloss. Wichtig war hierbei, dass die Parteien die nachträgliche Auszahlung nicht auf eine andere Rechtsgrundlage – Darlehen, Stundung etc. – stützten. Die Verschiebung der Auszahlung beruhte auf finanziellen Schwierigkeiten des Arbeitgebers.
Ein Gestaltungsmissbrauch käme nur in Ausnahmefällen in Betracht. Das Finanzamt hat Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesfinanzhof eingelegt (BHF XI B 82/04).
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Insolvenzsicherung von Altersteilzeitguthaben im Blockmodell

Altersteilzeitguthaben aus neu beginnenden Altersteilzeit-Arbeitsverhältnissen ab dem 1. 7. 2005 müssen vom Arbeitgeber nach § 8a Altersteilzeitgesetz (ATG) gegen Insolvenz abgesichert werden. Auf den Zeitpunk des Abschlussend des Altersteilzeitvertrages kommt es hingegen nicht an. Vereinbarungen über den Insolvenzschutz, die zum Nachteil des in Altersteilzeit beschäftigten Arbeitnehmer von den gesetzlichen Bestimmungen abwiechen sind unwirksam, § 8a Absatz 5  ATG.

Alle Altersteilzeitmodelle mit einer nicht kontinuierlichen Verteilung der Arbeitszeit, wodurch sich ein Wertguthaben für den Arbeitnehmer aufbaut. Der Insolvenzschutz ist ab der ersten Gutschrift, also der Buchung auf das Zeit- oder Geldkonto zu gewähren.

§ 8a Absatz 1 Satz 2 ATG bestimmt, dass bilanzielle Rückstellungen sowie konzerninterne Einstandspflichten, z. B. Bürgschaften, Patronatserklärungen und Schuldbeitritte keine geeigneten Sicherungsmittel sind.
Zulässig sind insbesondere Bankbürgschaften, Verpfändung von Wertpapieren und Treuhandmodelle.
Die Sicherung hat das Wertguthaben einschließlich des Arbeitgeberanteils an dem Gesamtsozialversicherungsbeitrag zu umfassen.
Mit der ersten Gutschrift und anschließend alle sechs Monate muss der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer die zu Sicherungsmaßnahmen schriftlich bestätigen und ihm die notwendigen Unterlagen zu Überprüfung der Richtigkeit der Angaben zur Verfügung stellen.

Von der Sicherungspflicht sind Körperschaften, Stiftungen und Anstalten des öffentlichen Rechts nicht betroffen, weil über deren Vermögen die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens nicht zulässig ist. Ausgenommen sind ebenfalls juristische Personen des öffentlichen Rechts, bei denen der Bund, ein Land oder eine Gemeinde die Zahlungsfähigkeit kraft Gesetzes sichert.
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Zu den Anforderungen an eine Änderungskündigung

BAG, Urteil v. 16.9.2004, 2 AZR 628/03 Das Änderungsangebot unterliegt genauso dem Schriftformerfordernis gem. § 623 BGB wie die Kündigung. Die geänderten Arbeitsbedingungen müssen dabei hinreichend bestimmt oder bestimmbar sein.

Wird eine Änderungskündigung gem. § 2 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) ausgesprochen, so unterliegt nicht nur die darin enthaltene Kündigung dem Schriftformerfordernis aus § 623 BGB, sondern auch das gleichzeitig erklärte Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen. Diese Bedingungen wiederum müssen aus dem Angebot hervorgehen. Das heißt, sie müssen ausreichend bestimmt oder zumindest bestimmbar sein.
Dabei hat die Rechtsprechung das Merkmal der "Andeutung" entwickelt, das heißt, für die Bestimmbarkeit der angebotenen neuen Arbeitsbedingungen reicht es aus, wenn sie zumindest in dem schriftlichen Angebot angedeutet sind und dann aus außerhalb liegenden Umständen entnommen werden können.
In dem vorliegend entschiedenen Fall war eine Reinigungskraft (die Klägerin) seit 1992 bei dem Arbeitgeber (der Beklagten) beschäftigt. Seit 1998 war sie Vorarbeiterin mit einer entsprechend besseren Entlohnung. Im Februar 2002 erhielt sie die folgende Änderungskündigung: "Wir kündigen das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zum 8.3.2002 und werden sie vom 9.3.2002 an als Reinigungskraft einsetzen. Bis zum 8.3.2002 werden Sie ... als Vorarbeiterin beurlaubt und als Reinigungskraft eingesetzt." Dieses Schreiben erhielt sie zunächst per Post und dann noch einmal zwei Tage später persönlich überreicht.
Die Mitarbeiterin hat gegen diese Änderungskündigung geklagt und u. a. geltend gemacht, es seien die Bedingungen des angebotenen neuen Arbeitsverhältnisses nicht hinreichend bestimmt. Sie habe daher nicht genügend Informationen gehabt, um über das neue Angebot entscheiden zu können.
Der Arbeitgeber hat dagegen vorgetragen, die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses seien der Mitarbeiterin bekannt gewesen. Denn es sei eindeutig gewesen, dass sie wieder als Reinigungskraft beschäftigt werden sollte. Die Gehaltszahlung habe sie unschwer aus dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag entnehmen können.
Das BAG hat dem Arbeitgeber in dieser Hinsicht Recht gegeben.
Es führt zunächst aus, dass nach einhelliger Ansicht in einer Änderungskündigung auch das Angebot der neuen Tätigkeit schriftlich erteilt werden müsse. Sinn und Zweck des Schriftfordermerfordernisses ist die Klarstellungs- und Beweisfunktion, d. h. es sollen eventuelle Zweifel über den Inhalt einer Erklärung ausgeschlossen werden. Das Änderungsangebot ist aber mit der Kündigung, die gleichzeitig ausgesprochen wird, inhaltlich so verknüpft, dass auch die Vertragsänderung schriftlich mitgeteilt werden muss.
Dabei reicht es aus, wenn die wesentlichen Bedingungen des neuen Arbeitsverhältnisses mitgeteilt werden oder zumindest ein Hinweis auf diese enthalten ist, der unproblematisch erlaubt, aus Umständen außerhalb der schriftlichen Mitteilung diese Bedingungen zu erfahren. Weiter reicht es aus, wenn nur die Vertragsänderungen  erläutert werden – d. h. die Umstände des Arbeitsverhältnisses, die unverändert weiter gelten sollen, müssen nicht ausdrücklich genannt werden.
Danach hält das BAG die hier ausgesprochene Änderungskündigung für hinreichend. Die beabsichtigte Tätigkeit war benannt und die Arbeitnehmerin konnte aus dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag für das Reinigungsgewerbe ihre künftige Vergütung entnehmen. Die unveränderte Arbeitszeit und die unveränderten Arbeitsorte mussten nicht erneut aufgeführt werden.
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Sonntagsarbeit:
Arbeitgeberkündigung, wenn Ersatzruhetag nicht gewährt werden kann

BAG, Urteil v. 24.2.2005, 2 AZR 211/04

Werden Arbeitnehmer sonntags beschäftigt, muss der Arbeitgeber ihnen einen Ersatztruhetag gewähren. Kann der Arbeitgeber dieser Verpflichtung jedoch nicht nachkommen, weil der Arbeitnehmer in einem zweiten Beschäftigungsverhältnis von montags bis samstags arbeitet, ist der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt.
Nach § 9 Abs. 1 ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Sonntagen nicht beschäftigt werden. Hiervon gelten nach § 10 Abs. 1 ArbZG verschiedene Ausnahmen, u. a. für das Austragen von Presseerzeugnissen. Werden Arbeitnehmer ausnahmsweise sonntags beschäftigt, müssen sie nach § 11 Abs. 3 ArbZG einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb der nächsten zwei Wochen zu gewähren ist. Kann der Ersatzruhetag nicht gewährt werden, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sonntags nicht beschäftigen. Dies gilt auch dann, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ausschließlich sonntags beschäftigt, der vorgeschriebene Ersatzruhetag jedoch deshalb nicht gewährt werden kann, weil der Arbeitnehmer von Montag bis Samstag in einem anderen Arbeitsverhältnis tätig ist. In diesem Fall besteht für den Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer für die Sonntagsarbeit eingestellt hat, in der Regel ein Grund zur ordentlichen Kündigung aus personenbedingten Gründen.
Zu dieser Entscheidung kam das Bundesarbeitsgericht im folgenden Fall: Eine Arbeitnehmerin war bei der beklagten Arbeitgeberin zum Austragen von Sonntagszeitungen in den Morgenstunden eingestellt. Bei einem weiteren Arbeitgeber trug sie von Montag bis Samstag ebenfalls Zeitungen aus. Nachdem das Gewerbeaufsichtsamt der Arbeitgeberin mit einem Bußgeld gedroht hatte, weil sie den Ersatzruhetag nicht gewähren konnte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis.
Daraufhin klagte die Arbeitnehmerin; jedoch ohne Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten der Arbeitgeberin mit folgender Begründung: Da die Arbeitnehmerin von Montag bis Samstag arbeitet, kann die Arbeitgeberin ihre gesetzliche Verpflichtung zur Gewährung eines Ersatzruhetages nicht erfüllen. Deshalb darf sie die Arbeitnehmerin nicht beschäftigen. Dass die Arbeit von Montag bis Samstag bei einem anderen Arbeitgeber geleistet wird, steht dem nicht entgegen. Die gesetzlichen Vorschriften über Sonntagsarbeit gelten arbeitgeberübergreifend.
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Gleichbehandlung bei der Gehaltserhöhung

BAG, Urteil v. 1.12.2004, 5 AZR 664/03

Hat der Arbeitgeber Kriterien für die Gewährung von Gehaltserhöhungen aufgestellt, so muss er alle Mitarbeiter innerhalb dieser Kriterien gleich behandeln. Wird ein Arbeitnehmer von einer Gehaltserhöhung ausgeschlossen, so hat er Anspruch auf Auskunft über den Kriterienkatalog.

Der klagende Arbeitnehmer in diesem Verfahren ist Biologe und außertariflicher (AT-) Mitarbeiter bei der beklagten Arbeitgeberin. In dem Unternehmen gibt es eine Betriebsvereinbarung, wonach über Gehaltserhöhungen der AT-Mitarbeiter jährlich unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage und Entwicklung des Unternehmens und unter Berücksichtigung der individuellen Leistung entschieden wird.
Der Arbeitnehmer hatte im  Jahr 1999 und 2001 keine Gehaltserhöhung bekommen. Er wusste aber, dass andere AT-Mitarbeiter, die in ähnlichen Funktionen wie er beschäftigt sind, Gehaltserhöhungen bekommen hatten. Er verlangte deswegen von der Arbeitgeberin Auskunft über die Kriterien, die der Entscheidung über die Gehaltserhöhungen zu Grunde lagen, um dann gegebenenfalls auch mehr Geld verlangen zu können.
Die Arbeitgeberin lehnte diese Auskunft jedoch ab. Der Arbeitnehmer habe unterdurchschnittliche Leistungen erbracht und mangelndes Interesse an der Arbeit gezeigt. Nur der jeweilige Vorgesetzte bewerte die Leistung und entscheide über eine Gehaltserhöhung.
Das Bundesarbeitgericht (BAG) hat dem Arbeitnehmer den Anspruch auf Auskunft zugebilligt, mit folgener Begründung: Grundsätzlich könne vom Arbeitgeber Auskunft verlangt werden, wenn erforderliche Informationen unverschuldet nicht zur Verfügung stünden und die Auskunft vom Arbeitgeber ohne unzumutbaren Aufwand gegeben werden könne. Das BAG betont an dieser Stelle, dass der Mitarbeiter nicht etwa Auskunft über die Gehälter der Kollegen verlangt hatte, sondern ausdrücklich nur wissen wollte, nach welchem Maßstab den Kollegen mehr Gehalt zugebilligt worden war. Da ein Arbeitgeber, wenn er derartige Kriterien aufstellt, innerhalb dieser Regeln grundsätzlich alle Mitarbeiter gleich behandeln muss, ist es ihm nach dem BAG auch zumutbar, jedem dieser Mitarbeiter den Kriterienkatalog zur Verfügung zu stellen. Denn wegen des Gleichbehandlungsgrundsatzes konnte es in diesem Fall sein, dass auch der klagende Arbeitnehmer bei Anwendung dieser Kriterien an der  Gehaltserhöhung partizipieren musste.
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